Sollicitanten die de modebranche zien als een glamoureuze droomwereld: werkgevers en recruiters zitten er niet op te wachten. Daarom scout Dorine Daemen, eigenaresse van een recruitment en consultancy bureau, haar nieuwe visual merchandisers via social media. Een kwart van de Nederlanders gebruikt Twitter en Linkedin al om hogerop te komen.
‘Het lijkt me zo leuk om in de mode te gaan werken’. Als Dorine Daemen een vacature op een algemene vacaturesite plaatst, ontvangt ze volop van dit soort reacties. “Dan word ik overspoeld met sollicitanten die geen ervaring in de modebranche hebben,” zegt ze. Als eigenaresse van D-personality, een organisatie die zich richt op recruitment en consultancy voor de fashion- en lifestylebranche is ze vooral op zoek naar ervaren werknemers op het gebied van sales, retail, buying, marketing, design en administratie. Wanneer ze een geschikte kandidaat tegenkomt op het online sociaal netwerk Linkedin, schuwt ze nauwelijks meer om een bericht te sturen. “Digitale netwerken kunnen goed helpen bij het vinden van de juiste match op de juiste plaats.”
Linkedin, Twitter, Facebook, Hyves: social media lijken de rol van traditionele vacaturesites over te nemen. Uitzendbureau Randstad ondervroeg 810 werknemers voor hun nieuwste Werkmonitor. De uitslag: zestig procent van de Nederlandse werknemers heeft een online profiel en bijna de helft van de werknemers gebruikt social media om zichzelf te profileren. Van de respondenten gaf 22 procent zelfs aan bij het vinden van een nieuwe baan alleen nog social media te gebruiken.
Toch bleek uit ander recent onderzoek, van de Stichting Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt, dat werknemers duidelijk een voorkeur hebben voor loopbaan- en vacaturesites. De rol van social media bleek bij het zoeken naar een nieuwe baan nog zeer beperkt. Social media-deskundige Jacco Valkenburg is sceptisch over dit onderzoek en de conclusies. Wel merkt Valkenburg op dat social media nog een beperkte rol spelen, omdat werkgevers onvoldoende gebruik maken van online netwerksites. Valkenburg werd in 2009 verkozen tot ‘Best Social Recruiter’ en hij is schrijver van boeken als ‘Solliciteren via Linkedin’ en ‘Recruitment via Linkedin’. Hij legt uit wat bedrijven fout doen: “Òf ze gebruiken helemaal geen social media, òf ze gebruiken de online netwerken als een vacaturebank. Dan publiceren ze bijvoorbeeld alleen een vacature op Linkedin, terwijl social media juist perfect zijn om gericht te zoeken naar kandidaten.” Recruitment via social media vergt volgens Valkenburg dan ook een actieve houding. En de ergste fout? “Dat je je niet hebt verdiept in je kandidaat. Laat merken waarom een functie voor een werknemer interessant kan zijn.”
Dorine Daemen lijkt met haar Linkedin-zoektocht al op de goede weg. Valkenburg: “Ja, maar er is nog veel meer mogelijk. Ten eerste is het cruciaal om een bedrijfspagina aan te maken op verschillende sociale netwerksites. Daar kun je vacatures op deponeren. Maar vraag ook je medewerkers om vacatures door te sturen in hun netwerk. Daarnaast kun je betalen voor een banner die bij werknemers in de doelgroep verschijnt.” Twitter is volgens Valkenburg de sociale lijm tussen verschillende netwerksites. “Gebruik het als een pr-site. Met één tweet kun je al je netwerken voeden.”
Ook Svenja Roos, recruiter bij modeketens Shoeby en Lake Side, plaatst vacatures op het zakelijke Linkedin en het jeugdige Hyves. Via Youtube gaat ze binnenkort ‘Werken bij Lake Side’-video’s uploaden en ze zoekt zelf actief kandidaten op Linkedin. De recruiter volgt workshops op het gebied van online sociale netwerken en heeft zich ingeschreven voor een cursus E-recruitment. “Er valt nog zoveel te leren,” zegt ze. Trots vertelt ze dat Shoeby op Hyves meer dan dertienduizend leden heeft en op Facebook zo’n drieduizend volgers.
“Uit werkbelevingsonderzoek van Shoeby en Lake Side bleek dat het gros van onze medewerkers actief is op Hyves. Ik plaats er geregeld weetjes over ons bedrijf en vacatures voor verkoopmedewerkers in de winkels. Voor managementfuncties op het gebied van styling en inkoop benader ik kandidaten via Linkedin.” Roos ziet volop voordelen: “Het is goedkoop, vaak zelfs gratis, je kunt een vacature breed verspreiden, of juist gericht een doelgroep benaderen. Mijn tip is om niet alle social media sites over één kam te scheren. Het zijn aparte kanalen met ieder een eigen doelgroep. Dat vraagt om verschillende aanpakken.”
De rol van werving- en selectiebureau’s en het werk van recruiters verandert flink door de komst van social media, verwacht Jacco Valkenburg. “Vooral door de actieve houding die bij online netwerken hoort,” denkt de social media-deskundige. Svenja Roos ziet vooral dat het gemakkelijker wordt om ervaren kandidaten te vinden. “Aan de andere kant gaat er ook onwijs veel tijd zitten in het bijhouden van al die online kennisenkringen.” Dorine Daemen is nog wat sceptisch over de conclusie van Valkenburg. “Het werk blijft eigenlijk hetzelfde. Nadat ik een kandidaat heb gevonden, hou ik nog altijd een uitgebreid intake gesprek. Een CV of een profiel zegt namelijk ook niet alles.”
De eigenaresse van D-Personality ziet nog wel wat nadelen in de steeds grotere rol van Linkedin, Facebook, Hyves en Twitter. “Elk bedrijf kan die ene geweldige kandidaat op internet spotten. Enerzijds vergroot je je netwerk, maar anderzijds wordt de concurrentie met andere bedrijven en recruiters veel groter.” Iets anders waar je volgens Daemen door die grotere concurrentie over na moet denken is: hoe wil je een kandidaat bereiken? “Sommige bedrijven benaderen kandidaten rechtstreeks. Omdat ik een wervingsbureau heb, doe ik dit wat discreter. Dan noem ik eerst alleen de functie. Ik hecht waarde aan de privacy van opdrachtgevers.”
Niet alleen de privacy van werkgevers, ook het privéleven van sollicitanten blijft een hot-topic bij discussies over social media. Volgens de Werkmonitor van Randstad hebben vooral mannen vertrouwen in online netwerken. Vrouwen houden er vaker rekening mee dat hun profiel, inclusief persoonlijke berichtjes en pikante foto’s, bekeken kunnen worden door toekomstige werkgevers. Moeten recruiters hun kandidaten niet tegen zichzelf in beschrerming nemen en geen gebruik meer maken van het persoonlijke Hyves en Facebook? “Nee hoor,” vindt Svenja Roos. “Ik zoek sollicitanten regelmatig op via Google. Gewoon uit interesse of omdat ik wil weten wie er achter een CV schuilgaat.” Valkenburg vult aan: “Sommige bedrijven willen weten of iemand past bij de bedrijfscultuur. Het is toch juist prettig om een grote diversiteit in een bedrijf te hebben?” vraagt hij retorisch. “Ik vind privé is privé. Ik ga niemand online ‘begluren’.”
De slotsom lijkt dus goed nadenken voor privacybeleid en verder vooral een actieve houding hebben. Op social media zoeken werknemers niet naar de perfecte baan, maar speuren bedrijven naar de meest geschikte kandidaat. Voor wie zich niet bezig houdt met het werven van personeel, maar wel zelf de kriebels heeft gekregen om via social media nieuwe carrièremogelijkheden te ontdekken, heeft loopbaancoach Aaltje Vincent ten slotte nog enkele tips. “Wees zichtbaar op internet en hou je profielen altijd actueel. Laat je netwerk weten dat je een nieuwe baan of extra opdrachtgevers zoekt. Wordt op Linkedin lid van relevante groepen en doe daar actief mee aan discussies. Vraag op Linkedin ook aanbevelingen van werk- en opdrachtgevers. En ook heel belangrijk: onderhoud je netwerk geregeld door berichten te posten.”
